國企改革三年行動方案提出，國有企業(yè)經(jīng)理層成員全面實(shí)行任期制管理，這也就意味著經(jīng)理層任期制和契約化是必選動作。

　　從目前情況來看，各地方國資委一定程度上都在“趕進(jìn)度”。這也很好理解，與其他的改革相比，這項(xiàng)改革任務(wù)的成效是較好衡量的。從上級單位的角度來講，就是檢查企業(yè)是否制定了“四書”：即崗位說明書、聘任協(xié)議書、年度目標(biāo)責(zé)任書和任期目標(biāo)責(zé)任書。但這項(xiàng)改革又是很難的，難點(diǎn)主要體現(xiàn)在四個方面。

　　分享｜祝波善天強(qiáng)TACTER 總經(jīng)理

　　推行任期制管理的難點(diǎn)問題

　　第一，轉(zhuǎn)變觀念難。

　　這次對經(jīng)理層改革的本質(zhì)是由身份管理轉(zhuǎn)換為崗位管理，由體制內(nèi)雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化聘用關(guān)系。不論是因?yàn)闆]有完成業(yè)績而免職，還是到期了不再續(xù)聘，經(jīng)理層成員都面臨著未來如何 “再就業(yè)”的現(xiàn)實(shí)問題。

　　第二，經(jīng)理層權(quán)責(zé)劃分難。

　　權(quán)責(zé)劃分縱向來看是經(jīng)理層和董事會、股東會之間的關(guān)系，如對于副總經(jīng)理的提名、任命及考核，歸不歸總經(jīng)理管？目前的做法是副總經(jīng)理由上級任命，如果還是這種做法，總經(jīng)理的壓力就非常大了，因?yàn)槠淙蝿?wù)目標(biāo)無法有效分解。

　　權(quán)責(zé)劃分橫向來看，還包括了副總經(jīng)理之間的關(guān)系，如何分工、如何考核？薪酬要不要拉開差距？這些問題都需要重視。

　　第三，經(jīng)理層薪酬確定難。

　　一方面，政策提出經(jīng)理層成員薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，鼓勵綜合運(yùn)用中長期激勵方式，不斷豐富、完善經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　另一方面，國資委強(qiáng)調(diào)，這次改革不得變相漲薪。那么薪酬漲還是不漲，也是需要慎重考慮的問題。

　　第四，經(jīng)理層績效指標(biāo)確定難。

　　政策指出經(jīng)理層考核內(nèi)容以定量指標(biāo)為主，年度經(jīng)營業(yè)績考核未達(dá)到完成底線將免職。有的企業(yè)想，那把考核指標(biāo)定低點(diǎn)可以嗎？實(shí)際上這樣的做法是行不通的，首先經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)需要在公司戰(zhàn)略規(guī)劃中明確，本輪戰(zhàn)略管理也是國企管理的重點(diǎn)；其次經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)又和工資總額掛鉤，和企業(yè)每位員工的切身利益掛鉤。因此考核目標(biāo)如何確定，需要企業(yè)深入研究。

　　以上四個問題環(huán)環(huán)相扣，都需要企業(yè)系統(tǒng)考慮。建議企業(yè)認(rèn)真謀劃、提前“備考”！